Recht Aktuell

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.

Ein ihm angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet den Arbeitgeber jedoch nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Antrag auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 27.2.2018. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers lediglich die Pflicht des Arbeitgebers aus, den Arbeitnehmer über die zu besetzenden Arbeitsplätze zu informieren. Es ist sodann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will.

Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten, dessen Zugang der Arbeitgeber abwarten kann. Das Vertragsangebot muss so formuliert sein, dass der vom Arbeitnehmer gewünschte Änderungsvertrag durch die bloße Zustimmung des Arbeitgebers zustande kommt.

In einem vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) entschiedenen Fall wurde einem Arbeitnehmer nach mehreren Abmahnungen wegen Minderleistung gekündigt. Gegen den betroffenen Mitarbeiter führte das Unternehmen vorher interne Compliance-Ermittlungen durch. Der Arbeitnehmer verlangte Auskunft über alle Daten, die der Arbeitgeber über ihn gespeichert hatte. Dieser weigerte sich.

Die LAG-Richter verpflichteten den Arbeitgeber jedoch die gesammelten Informationen herauszugeben einschließlich der gewonnenen Erkenntnisse aus den internen Compliance-Ermittlungen. Ferner gestanden sie dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Herausgabe der Leistungs- und Verhaltensdaten in Form einer Datenkopie zu. Die Entscheidung begründete das LAG mit den Regelungen in der Datenschutz-Grundverordnung.

Nach der EU-Fluggastrechteverordnung haben Passagiere bei einer Flugverspätung, die mehr als drei Stunden am Endziel beträgt, einen Anspruch auf eine Ausgleichsleistung. In einem vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschiedenen Fall wurde ein gebuchter Flug mit einer Ankunftsverspätung von 3 Stunden und 28 Minuten durchgeführt. Die Fluggesellschaft lehnte eine vom Passagier verlangte Ausgleichszahlung mit der Begründung ab, dass die Flugverspätung auf die Beschädigung eines Flugzeugreifens durch eine Schraube auf der Start- oder Landebahn zurückzuführen war, also nach ihrer Auffassung ein Umstand, der als außergewöhnlich im Sinne der Fluggastrechteverordnung zu qualifi zieren ist und die Fluggesellschaft von ihrer in dieser Verordnung vorgesehenen Ausgleichspfl icht befreit.

Der EuGH entschied dazu, dass ein Luftfahrtunternehmen für eine Verspätung von drei Stunden oder mehr im Fall einer Beschädigung eines Flugzeugreifens durch eine Schraube eine Ausgleichszahlung nur leisten muss, wenn es nicht alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel eingesetzt hat, um die Flugverspätung zu begrenzen. Außergewöhnliche Umstände sind Vorkommnisse, die in ihrer Natur oder Ursache nach nicht Teil der normalen Ausübung der Tätigkeit des betreffenden  Luftfahrtunternehmens sind und von ihm nicht tatsächlich beherrscht werden können. Der oben genannte Umstand war nach Auffassung der EuGH-Richter nicht beherrschbar und somit als außergewöhnlich anzusehen, was eine Ausgleichszahlung ausschließt.

Im Falle einer Eigenbedarfskündigung sind sowohl auf Seiten des Vermieters wie auf Seiten des Mieters grundrechtlich geschützte Belange (Eigentum, Gesundheit) betroffen. Daher sind eine umfassende Sachverhaltsaufklärung sowie eine besonders sorgfältige Abwägung erforderlich, ob im jeweiligen Einzelfall die Interessen des Mieters an der Fortsetzung des Mietverhältnisses diejenigen des Vermieters an dessen Beendigung überwiegen. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch kann ein Mieter der Kündigung des Vermieters widersprechen und von ihm die Fortsetzung des Mietverhältnisses verlangen, wenn die Beendigung des Mietverhältnisses für den Mieter, seine Familie oder einen anderen Angehörigen seines Haushalts eine Härte bedeuten würde, die auch unter Würdigung der berechtigten Interessen des Vermieters nicht zu rechtfertigen ist (Härtefallregelung).

Die Faktoren Alter und lange Mietdauer mit einer damit einhergehenden Verwurzelung im bisherigen Umfeld des Mieters wirken sich unterschiedlich stark aus. Sie rechtfertigen deshalb ohne weitere Feststellungen zu den sich daraus ergebenden Folgen im Fall eines erzwungenen Wohnungswechsels grundsätzlich nicht die Annahme einer Härte. Der Bundesgerichtshof entschied daher in seinen Urteilen vom 22.5.2019, dass ein Sachverständigengutachten regelmäßig von Amts wegen einzuholen sein wird, wenn der Mieter eine mögliche Verschlechterung seines Gesundheitszustandes durch ärztliches Attest belegt hat. Hier gilt es zu klären, an welchen Erkrankungen der betroffene Mieter konkret leidet und wie sich diese auf seine Lebensweise und Autonomie sowie auf seine psychische und physische Verfassung auswirken.

Dabei ist auch von Bedeutung, ob und inwieweit sich die mit einem Umzug einhergehenden Folgen mittels Unterstützung durch das Umfeld beziehungsweise durch begleitende Behandlungen mindern lassen. Nur eine solche Aufklärung versetzt die Gerichte in die Lage, eine angemessene Abwägung bei der Härtefallprüfung vorzunehmen.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) musste in einem Fall aus der Praxis entscheiden, ob ein Arbeitsvertrag durch tatsächliches Handeln zustande gekommen ist, in dem ein Arbeitnehmer zunächst bei einem Konzernunternehmen arbeitete, bei dem die Schließung des Standorts absehbar war. Das Unternehmen suchte für den Arbeitnehmer eine wohnortnahe Beschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen. Der zukünftige Vorgesetzte erklärte ihm gegenüber, dass er am 1.6.2016 bei dem neuen Konzern anfängt. Zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags kam es nicht.

Die Arbeit wurde am 1.6.2016 aufgenommen und vergütet. Im September 2016 wurde mehreren Arbeitnehmern mitgeteilt, dass ein Fehler vorliegt. Der alte Arbeitgeber habe den Arbeitnehmer und weitere Mitarbeiter an den Konzern im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen; ein Arbeitsverhältnis zum neuen Konzern bestehe nicht. Grundsätzlich gilt: Ein Arbeitsvertrag kann zustande kommen, indem der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt und der Arbeitgeber die Arbeit annimmt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber erklären dadurch konkludent Angebot und Annahme des Arbeitsvertrags. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch tatsächliches Handeln zustande gekommenen Arbeitsvertrags. Das sahen auch die Richter des LAG so. Mit dem neuen Arbeitgeber sei ein Vertragsabschluss durch tatsächliches Handeln geschlossen worden.